İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı olarak ortaya çıkan hukuki sonuçlardan biri olup iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sona eren ve kanunda öngörülen en az sürenin ütünde çalışmış olan işçiye veya ölümü halinde kanuni mirasçılarına, işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin çalışma süresi ve ücretine göre belirlenen paradır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmenin Şartları

İş Sözleşmesinin Kanunda Öngörülen Hallerden Biri İle Sona Ermiş Olması;

Bildirimsiz Fesih
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için İş Kanunu’nun 24.maddesinde yer alan haklı sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini sona erdirmesi gerekmektedir. İşverenin de iş sözleşmesini sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutukluluğu nedenlerinden biriyle bildirimsiz feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak buna karşılık ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaya hallerden biri nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi mümkün olmayacaktır.

Bildirimli Fesih
İşçinin bildirimli feshi ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde işçi kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak bunun istisnaları mevcuttur. İşçi iş sözleşmesini;
– Muvazzaf askerlik görevi,
– Kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile kurulu kurum ve sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla feshetmesi
– Kadın işçinin iş sözleşmesini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteği ile sona erdirmesi hallerinde işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

Bildirimli feshin işveren tarafından yapılması hallerinde de işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanacaktır.

İşçinin Kanunda Öngörülen En Az Süre Kadar Çalışmış Olması:

İş sözleşmesinin, kanunda öngörülen hallerden biri ile sona ermesi durumunda işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanabilmesi için ayrıca gereken koşul iş sözleşmesinin bir yıl sürmüş olmasıdır. Söz konusu bir yıllık sürenin başlangıç tarihi sözleşmenin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarihtir.

Bir yıllık sürenin kapsamına izin, tatil, deneme süresi gibi süreler dahilken yalnızca grev ve lokavtta geçen süreler dahil edilmez. Bunun yanı sıra kıdem tazminatında esas alınacak sürenin sonu, bildirimli fesihte bildirim süresinin sona erdiği tarih; bildirimsiz fesihte ise fesih beyanının karşı tarafa ulaştığı tarihtir.

Kıdem Tazminatının Miktarı

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabildiği durumlarda işçiye işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarınca kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı miktarı işçinin aldığı son ücret üzerinden hesaplanır.

Kıdem Tazminatı Zamanaşımı ve Gecikme Zammı

Kıdem tazminatı on yıllık zamanaşımı süresine tabi olup zamanaşımı süresinin başlangıcı işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı tarihtir. Ancak 25.10.2017 tarihten sonra iş sözleşmesini sona erdiren işçinin kıdem tazminatı istemlerine ilişkin beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

Ölüm Tazminatı:

İşçinin ölümü halinde işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür (TBK m.440).

Çalışma Belgesi

İş Kanunu’nun 28. Maddesi uyarınca işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir. Söz konusu belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.

İbraname

İş kanunu ibranameye ilişkin herhangi bir hüküm içermemesine karşılık Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.

İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır (TBK m 420/2). Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Rekabet Yasağı

İş sözleşmesinin devam ettiği sürece sadakat borcu kapsamında yer alan rekabet etmeme borcu, iş sözleşmesine rekabet yasağı kaydı koyarak veya ayrıca rekabet yasağı sözleşmesi yaparak bu borcun iş sözleşmesinin bitmesinden sonra da devam etmesi sağlanmaktadır.

Rekabet yasağı kaydı ancak iş ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi imkanı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikte ise geçerli olacaktır. Özel durum ve koşullar olmaksızın rekabet yasağının uygulanması iki yılı aşamaz.

Rekabet yasağı sözleşmesi iki türlü sona ermektedir:
– İşverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmiş ise,
– Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı ortadan kalkacaktır.

Konu İle İlgili Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14/09/2020 Tarih ve 2016/19800 Esas – 2020/7438 Karar sayılı kararı “Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalı işveren nezdinde ilk dönem çalışma süresi sonu olan 12/09/1990 tarihinden sonra işyerinde 27/05/2003 tarihinde çalışmaya başladığı, ilk dönemin sona ermesinden sonra kıdem ve ihbar tazminatı için aranan 10 yıllık zamanaşımı süresinin dolduğu anlaşılmaktadır.

Mahkemece davalının davaya karşı süresinde sunduğu zamanaşımı itirazı dikkate alınarak kıdem ve ihbar tazminatı istekleri bakımından zamanaşımına uğrayan dönemin hizmet süresinden dışlanması gerekirken tüm süre üzerinden hesaplama yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 17/03/2020 Tarih ve 2020/10 Esas – 2020/4377 Karar sayılı kararı “Dosyadaki bilgi ve belgelerden, davacının 26/05/2014 tarihinde yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığına ilişkin SGK yazısını alıp aynı gün bu nedenle iş sözleşmesini fesh ettiği, fesih öncesi 22/05/2014 de dava dışı bir işyeri ile görüşme yaptığı ve fesih sonrası 29/05/2014 de bu işyeri ile iş sözleşmesi imzaladığı, anlaşılmaktadır.

Davacının iş sözleşmesini fesh ettiği tarihte, 1475 sayılı yasanın 14/5. maddesindeki koşulları taşıdığı tartışmasız olup davacı bu yasal hakkını kullanarak işten ayrılmıştır. Fesih öncesi iş görüşmesi yapması yaş hariç emeklilik koşullarının oluşması karşısında kıdem tazminatını engelleyen bir durum değildir. Yeni iş yerine fesihten sonra işe başlamış olup iş yerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması da hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemez. Açıklanan gerekçe ile Mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.06.2020 Tarih ve 2016/18207 Esas – 2020/6369 Karar sayılı kararı “Somut uyuşmazlıkta davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 03/10/2017 Tarih ve 2015/28785 Esas – 2017/14788 Karar sayılı kararı “Somut uyuşmazlıkta; davacının 05.12.2012 tarihinde …’a iş başvurusu yaptığı, 13.08.2013 tarihinde bu Banka ile iş görüşmesi yaptığı, 27.08.2013 tarihinde de … ile 16.09.2013 başlangıç tarihli sözleşmeyi imzaladığı, işten ayrılma talebini havi dilekçesini davalı işyerine 02.09.2013 tarihinde verip bu işyerinden 12.09.2013 tarihinde ayrılarak 16.09.2013 tarihinde … da işbaşı yaptığı, davalı Banka Emekli Sandığı Vakfı’ndan alınan yazının ise 31.03.2014 tarihli olduğu görülmüştür.

Bu durumda, davacının 12.09.2013 tarihinde davalı işyerinden ayrılmadan önce yeni iş için görüşmeler yapıp 27/08/2013 tarihinde iş sözleşmesi imzalaması sadakatsiz davranıştır. Ayrıca davacının emeklilik hakkını kazandığını gösterir yazının süresi içinde davalı işverene vermediği de anlaşılmıştır. Bu durumda davacının 12/09/2013 tarihinde iş yerinden ayrılarak yaptığı fesih haklı nedene dayanmayıp, başka bir işyerinde çalışmaya yöneliktir. Davacının daha sonra emeklilik hakkına dayalı fesih iddiası hakkın kötüye kullanımıdır ve hukuk düzenince korunmaması gereklidir. Açıklanan delil durumu karşısında davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”

Saygılarımızla

Avukat Oğuz Özdemir

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için büromuzla veya avukat bir meslektaşımız ile bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz. İletişim için tıklayınız.

Bu site sadece bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, sitede yer alan bilgilendirmeler Türkiye Barolar Birliğinin ilgili düzenlemeleri uyarınca hazırlanmıştır.

Saygılarımızla
Avukat Oğuz Özdemir Hukuk ve Danışmanlık Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda Hukuk Bülteni kategorisinde yer alıp, Hukuk Bülteni Avukatı tarafından hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için büromuzla veya avukat bir meslektaşımız ile bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz. İletişim için tıklayınız.

Bu internet sitesindeki her türlü bilgi Eskişehir Barosuna kayıtlı Oğuz Özdemir Hukuk Bürosu tarafından yalnızca bilgilendirme amacıyla, Türkiye Barolar Birliği tarafından belirtilen ilgili düzenlemeleri uyarınca hazırlanmıştır. Bu Makale Eskişehir Hukuk Bülteni Avukatı Oğuz Özdemir tarafından onaylandı!