Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı

Kıdem tazminatı 1475 sayılı iş kanunu 14. maddesinde düzenlenmiştir. İş kanunu 14. maddesine göre;

• İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
• İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,
• Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
• Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
• Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.
• Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, tazminata esas ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Eskişehir iş avukatı ekibimiz işçi davalarında müvekkilleri adına kıdem tazminatı davası, ihbar tazminatı davası, mobing davası, işe iade davası, fazla çalışma ücreti davası gibi davaları takip etmektedir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

İşçiler çalışılan her tam yıl için 30 gün brüt ücret tutarında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Burada önemli olan hususu hesaplamanın brüt ücret üzerinden yapılmasıdır.

Evlendim Kıdem Tazminatı Alıp İşten Çıkabilir miyim?

Evlilik sebebiyle işten ayrılan kişinin kıdem tazminatını alarak işten ayrılması mümkündür.  Kadın işçiler evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde işverene evlilik sebebiyle işten ayrılmak istediklerini yazılı olarak bildirmeleri gerekmektedir.

İhbar tazminatı nedir?

İş kanunu 17. maddesine göre;

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İstifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alabilir mi?

Çalıştığı işyerinden kendi isteği ile istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Kıdem ve ihbar tazminatı ile ilgili sorularınızı Eskişehir iş davası avukatı ekibimize sorabilirsiniz.

Haklı sebeple iş sözleşmesini fesheden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Çalıştığı işyerinden haklı sebeplerle ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.  Bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışan olması gerekmektedir. Güncel uygulamalar çerçevesinde iş sözleşmelerinin hazırlanması konusunda müvekkillerimize hizmet vermekteyiz.

Emeklilik sebebiyle istifa durumunda ilgili şartların sağlanması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İş davası yargı kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10999 E. 2014/16076 K.

4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Kadın işçinin evlilik öncesinde bu hakkını kullanması da olanaksızdır. Yine evlilik öncesi çeşitli işlemlerin yapılmasının işe devamsızlık noktasında geçerli mazereti oluşturup oluşturmayacağı her bir olay yönünden değerlendirilmelidir. Kadın işçinin yasanın tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/6621 E.

Öte yandan, işyerinde öğle tatilinde çalışılacağı ve bu çalışma nedeni ile mesainin çalışılan süre kadar erken biteceği hususunda herhangi bir yazılı belge veya işyeri uygulaması bulunmadığı; davacı işçinin öğle tatilini kullanmasına izin verilmemesi, çalışmak zorunda olmadığı saatte çalışmaya zorlanması nedeni ile iş akdinin 4857 sayılı Kanunumun 24/II-f maddesi uyarınca davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Saygılarımızla
Avukat Oğuz Özdemir Hukuk ve Danışmanlık Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda İş Hukuku kategorisinde yer alıp, İş Hukuku Avukatı tarafından hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için büromuzla veya avukat bir meslektaşımız ile bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz. İletişim için tıklayınız.

Bu internet sitesindeki her türlü bilgi Eskişehir Barosuna kayıtlı Oğuz Özdemir Hukuk Bürosu tarafından yalnızca bilgilendirme amacıyla, Türkiye Barolar Birliği tarafından belirtilen ilgili düzenlemeleri uyarınca hazırlanmıştır. Bu Makale Eskişehir İş Hukuku Avukatı Oğuz Özdemir tarafından onaylandı!