Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Feshi

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Feshi

İş hukukunda çalışma koşullarında esaslı değişiklik, 4857 sayılı İş Kanununun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi kenar başlıklı 22. Maddesinde düzenlenmiştir

4857 sayılı İş Kanununun 22. Maddesinde “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz” şeklinde düzenlenmiştir. Anılı maddenin işçi lehine olduğu madde içeriğinden açıkça anlaşılmaktadır. Avukat Oğuz Özdemir olarak Eskişehir ve civar illerde iş davası konusunda işçilere ve firmalara avukatlık hizmeti vermekteyiz.

4857 sayılı İş Kanununun 22. Maddesinde hangi gerekçelere dayanarak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapacağı belirlenmiş işverene çalışma koşullarında değişiklik yapması için işçinin rızasını alması ve yazılı bildirim zorunluluğu getirilmiş ayrıca, işverenin iş sözleşmesini keyfi olarak sona erdirmesi zorlaştırılmış ve ancak geçerli bir nedenin olması halinde fesih işleminin mümkün olacağı belirtilmiştir.

Esaslı Değişiklik Ne Demektir

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik; işverenin yönetim hakkının sınırlarını aşar nitelikte iş sözleşmesinin objektif esaslı unsurlarına müdahale unsuru taşıyan sözleşmenin içeriğini bozacak nitelikte yapılan önemli değişikliklerdir. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan hallerin nelerden ibaret olduğunun baştan belirlenmesi mümkün değildir. Somut olayda her olay kendi durumuna göre değerlendirilmesi gerekmektedir.

Esaslı Değişiklik Halleri Nelerdir

Önemle belirtmek isteriz ki çalışma koşullarındaki değişikliğin, işçinin aleyhine ve esaslı olduğu konusunda ispat yükü işçiye aittir. İş ilişkisindeki değişikliğin esaslı değişiklik sayılması için;

• Ücretin Değiştirilmesi
• İşin Niteliğinin Değiştirilmesi
• İşyerinin Değiştirilmesi
• Çalışma Saatlerinin Değiştirilmesi
• İş İlişkisinin Devri

Gibi nedenlerin bulunması gerekmektedir. İş Kanunu’nun 22. maddesinin uygulanmasını gerektiren değişiklik halleri için işçinin aleyhine yapılan değişiklik olması gerekmektedir. İşçinin lehine olan, esaslı değişiklikler, bu madde kapsamına girmeyecektir. Bununla birlikte işçinin lehine yapılan değişikliğin beraberinde, işçinin durumunu ağırlaştıran bir düzenleme getiriyorsa değişiklik işçinin lehine sayılmayabilecektir. İş davasını çalıştığın yerde açabilirsiniz. Örneğin; Eskişehir ilinde dava açmak isteyen kişiler,  Eskişehir iş mahkemesinde avukatı ile veya kendisi dava açabilir.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Geçerliliği

Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı onayı alınması gerekmektedir. İşveren tarafından önerinin yapılması ve işçi tarafından da kabulün yapılması yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

İşçinin işverence yazılı olarak yapılan, çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmemesi veya açıkça reddetmesi halinde, öneri reddetmiş sayılacaktır. İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde, iş sözleşmesi eski koşullarında devam edecektir.

İşçi tarafından iş akdinde yapılan esaslı değişiklik kabul edilmez ise değişiklik yapılmasını gerektiren gerekçe ile sözleşmeyi haklı olarak fesih edebilecektir. İş sözleşmesini bu sebepler doğrultusunda feshetmek isteyen kişilerin mutlaka bir avukattan hukuki yardım almasını tavsiye ederiz.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğe İlişkin Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.6.2020 tarih ve 2016/18207 Esas, 2020/6369 karar sayılı Kararı” İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işçinin çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliğin işveren tarafından yazılı olarak yapılması ve değişikliğin 6 iş günü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabulü gerekir. Kanuni düzenlemeye göre işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklik işçiyi bağlamaz. Davacı işçi davalı bankanın genel müdürlük işyerinde çalışırken önce Levent şubesinde görevlendirilmiş 3 ay kadar sonra bu defa Avcılar şubesinde çalışmak üzere görev değişikliği yapılmıştır. Dosya kapsamı ve özellikle her iki taraf tanık anlatımlarına göre genel müdürlük işyerinde işyerine gidiş gelişlerde servis imkanı olduğu halde, şube işyerlerinde servis sağlanmamış ve yol parası da ödenmemiştir. Böyle olunca çalışma koşullarının davacı aleyhine değiştirildiği anlaşılmakla, işçinin değişiklik sonrasında 8 ay kadar çalışmaya devam etmesinin değişikliği zımni olarak kabul ettiği anlamına gelmediği kabul edilmeli ve işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı hüküm altına alınmalıdır. Talebin yerinde olmayan gerekçe ile reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

Saygılarımızla

Avukat Oğuz Özdemir Hukuk ve Danışmanlık Bürosu 

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için Büromuzla bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz

Saygılarımızla
Avukat Oğuz Özdemir Hukuk ve Danışmanlık Bürosu

Not: Bültenimizde yer verilen açıklamalar, ilgili mevzuat çerçevesinde konuyu genel hatlarıyla ele alır tarzda Hukuk Bülteni kategorisinde yer alıp, Hukuk Bülteni Avukatı tarafından hazırlanmıştır. Size özel detaylı bilgi için büromuzla veya avukat bir meslektaşımız ile bağlantıya geçmenizi tavsiye ederiz. İletişim için tıklayınız.

Bu internet sitesindeki her türlü bilgi Eskişehir Barosuna kayıtlı Oğuz Özdemir Hukuk Bürosu tarafından yalnızca bilgilendirme amacıyla, Türkiye Barolar Birliği tarafından belirtilen ilgili düzenlemeleri uyarınca hazırlanmıştır. Bu Makale Eskişehir Hukuk Bülteni Avukatı Oğuz Özdemir tarafından onaylandı!